Giúp các thành viên trong nhóm của bạn đặt mục tiêu là một phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, nâng cao hiệu suất của nhóm và giúp nhân viên của bạn phát huy hết tiềm năng của họ. Nhưng làm thế nào để làm điều đó có thể cảm thấy như một dấu hỏi. Quy trình hiệu quả nhất để thiết lập mục tiêu cho nhân viên là gì? Khung thiết lập mục tiêu tốt nhất là gì? Làm thế nào để bạn theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đảm bảo họ đạt được mục tiêu của mình?

Những khuôn khổ thiết lập mục tiêu cho nhân viên đơn giản, dễ hiểu và đã được nghiên cứu này sẽ giúp bạn và nhân viên của bạn đạt được thành công trong toàn bộ quá trình.

Khung thiết lập mục tiêu là gì và tại sao bạn nên sử dụng nó?

Khung thiết lập mục tiêu là một kế hoạch giúp bạn đặt ra các mục tiêu và hướng dẫn bạn đạt được chúng thành công. Trong bối cảnh chuyên nghiệp, các khuôn khổ thiết lập mục tiêu cho phép nhân viên, người quản lý và tổ chức rộng lớn hơn chèo theo cùng một hướng hướng tới các mục tiêu kinh doanh chung.

Việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên là điều bắt buộc vì một số lý do:

• Giúp cải thiện liên kết nhóm: Khi bạn làm việc với nhân viên của mình để đặt mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của nhóm, điều đó sẽ khiến mọi người đi theo cùng một con đường.
• Tạo ra một tầm nhìn cho tương lai: Khung thiết lập mục tiêu cung cấp một tầm nhìn rõ ràng về nơi họ đang hướng tới và quyền tự chủ để tìm ra cách đạt được điều đó sẽ thúc đẩy ý thức về mục đích của nhân viên.
• Tăng cường sự tham gia của nhân viên: Có một mục tiêu nghề nghiệp để hướng tới mà cảm thấy có ý nghĩa sẽ giúp nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả trong việc hoàn thành công việc của họ.
• Tăng cường giữ chân nhân viên: Khi bạn đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ, nhân viên sẽ có cơ hội và sự hỗ trợ để giữ chân họ.

Các khuôn khổ thiết lập mục tiêu tốt nhất cho nhân viên

Không có một khuôn khổ nào phù hợp với tất cả khi nói đến các khuôn khổ thiết lập mục tiêu. Mỗi lý thuyết được liệt kê dưới đây đều có những lợi ích và hạn chế của nó, và bạn có thể thấy hữu ích khi sử dụng các khái niệm từ mỗi lý thuyết trong quá trình lập kế hoạch mục tiêu của mình.

Nếu bạn không chắc nên bắt đầu từ đâu, hãy thử điều phù hợp nhất với bạn trước và bắt đầu từ đó.

1. OKRs

Khung thiết lập mục tiêu và kết quả then chốt, hay viết tắt là OKRs, bắt nguồn từ câu nói nổi tiếng của Peter Drucker. Quản lý theo mục tiêu hệ tư tưởng. Vào những năm 1970, Giám đốc điều hành lúc bấy giờ của Intel, Andy Grove, đã mở rộng khái niệm này bằng cách thêm một thành phần kết quả then chốt vào nó. Ý tưởng là việc ràng buộc các mục tiêu với các chỉ số hiệu suất chính (KPI) có thể đo lường được giúp nhân viên có trách nhiệm theo dõi và đạt được các mục tiêu của họ.

Bạn có biết không? OKRs đã thay đổi hoàn toàn Google khi khuôn khổ này được giới thiệu cho công ty vào cuối những năm 1990. Chỉ với một tá nhân viên vào thời điểm đó, việc đặt ra các mục tiêu có thể đo lường được đã thúc đẩy sự phát triển và đổi mới kinh doanh nhanh chóng, đồng thời cuối cùng đã góp phần tạo nên nền văn hóa nổi tiếng thế giới của Google.

“OKRs đã giúp chúng tôi tăng trưởng gấp 10 lần, gấp nhiều lần. Họ đã giúp thực hiện sứ mệnh táo bạo điên cuồng của chúng tôi là ‘sắp xếp thông tin của thế giới’ thậm chí có thể đạt được. Họ đã giữ cho tôi và phần còn lại của công ty đúng giờ và đi đúng hướng khi điều đó quan trọng nhất.”

OKRs vẫn còn thịnh hành, thậm chí 50 năm sau, bởi vì chúng đưa ra một cách nhìn đơn giản nhưng mang tính toàn cầu về việc thiết lập mục tiêu. Với khuôn khổ này, đó không chỉ là về mục tiêu cuối cùng mà còn về các bước nhỏ hơn — hoặc các kết quả chính có thể đo lường và theo dõi được — bạn cần phải đạt được điều đó.

Cách viết OKRs (có ví dụ)

Như tên gợi ý, việc viết OKR bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu chính của bạn, sau đó là các kết quả chính mà bạn sẽ sử dụng để đo lường thành công của mình.

Ví dụ: Tôi sẽ cải thiện bằng chứng xã hội của sản phẩm trong quý tới, được đo bằng 8 câu chuyện thành công của khách hàng mới, 5 lời chứng thực mới trên trang web của chúng tôi và xếp hạng 4 sao trên G2.

2. Mục tiêu SMART

Khung mục tiêu SMART được tạo ra bởi George T. Doran trong bài báo năm 1981 của ông, “Có một S.M.A.R.T. Cách viết Mục tiêu và Mục tiêu của Quản lý.” Và đã không phát triển nhiều kể từ đó. Tiền đề của kỹ thuật thiết lập mục tiêu này nằm ở từ viết tắt dễ nhớ của nó:

• Specific (Tính cụ thể): Bạn đang muốn đạt được kết quả cuối cùng nào? Nó có được xác định cụ thể không?
• Measurable (Đo lường): Bạn có thể đo lường mức độ thành công của mục tiêu này bằng dữ liệu không? Làm thế nào bạn sẽ đo lường nó?
• Attainable (Khả năng thực hiện): Đây có phải là mục tiêu thực tế để đặt ra không? Bạn có những gì nó cần (nguồn lực, kiến ​​thức, kỹ năng, hỗ trợ) để đạt được thành công?
• Relevant (Tính thực tế): Mục tiêu này có phù hợp với nhóm của bạn và các mục tiêu rộng lớn hơn của công ty không? Nó sẽ mang lại giá trị phù hợp cho tổ chức của bạn?
• Timely or time-bound (Khung thời gian): lập tức hoặc có thời hạn: Bạn dự định đạt được mục tiêu này khi nào? Đây có phải là thời điểm thích hợp để làm như vậy?

Bằng cách trả lời những câu hỏi này và đánh dấu vào từng chữ cái của từ viết tắt mục tiêu SMART, nhân viên có thể dễ dàng đưa ra các mục tiêu đầy thách thức nhưng thực tế. Điều này làm cho quá trình thiết lập mục tiêu bớt khó khăn hơn cho mọi người tham gia.

Mặc dù khuôn khổ này cung cấp một công cụ tuyệt vời để nhân viên đặt mục tiêu rõ ràng, nhưng chúng tôi bắt đầu thấy những sai sót của nó. Thứ nhất, các mục tiêu SMART, dù được xác định rõ ràng đến đâu, đôi khi rất khó đạt được. Đó là bởi vì họ tập trung vào kết quả cuối cùng mong muốn mà không đưa ra hướng dẫn về cách đạt được điều đó. Mục tiêu rộng lớn hơn có thể được chia thành các mốc nhỏ hơn không? Hành trình hướng tới mục tiêu cuối cùng trông như thế nào? Với các mục tiêu SMART, bạn có thể gặp khó khăn khi xác định điều đó.

3. 5 nguyên tắc của Locke và Latham

Khung thiết lập mục tiêu của Locke và Latham đã lấy những sai sót được tìm thấy trong các mục tiêu SMART và mở rộng chúng. Được tạo ra bởi Tiến sĩ Edwin Locke và Tiến sĩ Gary Latham qua nhiều năm nghiên cứu, lý thuyết này là về việc thu hẹp khoảng cách giữa thiết lập mục tiêu và đạt được mục tiêu. Nhưng họ đã làm điều này như thế nào?

Đầu tiên, Locke và Latham phát hiện ra rằng những mục tiêu khó khăn hoặc thách thức sẽ tạo ra kết quả hiệu quả hơn. Ví dụ: yêu cầu ai đó đặt mục tiêu tăng 10% tỷ lệ chuyển đổi của năm ngoái có nhiều khả năng mang lại kết quả tích cực hơn là chỉ nói với họ “hãy cố gắng hết sức”.

Sau đó, họ tiếp tục xác định năm yếu tố thiết lập mục tiêu chính cần xem xét nếu bạn muốn tăng cơ hội đạt được mục tiêu của mình:

1. Rõ ràng: Phần này hoạt động song song với khuôn khổ SMART và tất cả là về việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và trực tiếp. Tránh sự mơ hồ là bước đầu tiên để đạt được thành công.
2. Thử thách: Điều quan trọng là phải tìm được sự cân bằng phù hợp giữa việc đặt mục tiêu đủ thách thức nhưng vẫn có thể đạt được. Làm quá lên và bạn có thể áp đảo nhân viên; làm điều đó và bạn có nguy cơ đánh mất động lực của họ.
3. Cam kết: Bắt nhân viên cam kết cụ thể với mục tiêu của họ đảm bảo trách nhiệm giải trình. Và nếu họ có cơ quan trong việc thiết lập mục tiêu của mình, họ sẽ có nhiều khả năng gắn bó với chúng hơn.
4. Phản hồi: Các mục tiêu hiệu quả nhất khi bạn chừa chỗ cho một quá trình lặp đi lặp lại. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải xác định các mục tiêu có thể đo lường được để cho phép bạn theo dõi tiến trình của chính mình, đồng thời mời phản hồi từ các đồng nghiệp đáng tin cậy của bạn.
5. Nhiệm vụ phức tạp: Những mục tiêu quá phức tạp thường biến thành những mục tiêu bị bỏ lỡ vì chúng khiến nhân viên bị phân tán và khiến họ cảm thấy choáng ngợp. Để vượt qua sự phức tạp của nhiệm vụ, hãy khuyến khích nhóm của bạn chia mục tiêu thành các nhiệm vụ nhỏ hơn và phân bổ đủ thời gian để hoàn thành công việc.

Chủ đề bao quát trong khuôn khổ thiết lập mục tiêu này là động cơ và ý định ưu tiên sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn. Và khi đề ra mục tiêu, khả năng đạt được chúng là mảnh ghép quan trọng nhất của câu đố.

4. BHAG

BHAG là viết tắt của “Những mục tiêu táo bạo đầy lông lá” và được đặt ra bởi Jim Collins và Jerry Porras trong cuốn sách của họ Xây dựng để trường tồn: Thói quen thành công của các công ty có tầm nhìn. Khuôn khổ có tên gọi thú vị này tập trung vào ý tưởng rằng mọi công ty vĩ đại đều phải có ít nhất một mục tiêu lớn, táo bạo và táo bạo để tập hợp mọi người lại với nhau và khiến họ hào hứng với những gì sắp tới.

“Các BHAG tốt nhất đòi hỏi cả việc xây dựng trong dài hạn VÀ thể hiện tính cấp bách không ngừng: Chúng ta cần làm gì hôm nay, với sự tập trung độc quyền, và ngày mai, và ngày tiếp theo, để thách thức các khả năng xảy ra và cuối cùng đạt được BHAG của mình?”

Jim Collins, Đồng sáng lập khuôn khổ BHAG

Ví dụ BHAG nổi tiếng

1. Tổng thống Kennedy cam kết Hoa Kỳ sẽ “đưa một người đàn ông lên mặt trăng và đưa anh ta trở lại trái đất an toàn.”
2. Microsoft đặt mục tiêu “đặt máy tính trên mọi bàn làm việc trong mọi gia đình”.
3. General Electric đặt mục tiêu “trở thành số 1 hoặc số 2 ở mọi thị trường mà họ phục vụ và cách mạng hóa công ty để có được tốc độ và sự linh hoạt của một doanh nghiệp nhỏ.”

Tất cả những ví dụ này có điểm gì chung? Chúng táo bạo, hấp dẫn và dễ nắm bắt. Và nếu bạn biết rõ những câu chuyện này, bạn sẽ biết rằng mỗi mục tiêu to lớn và táo bạo này đều đạt được trong thời gian thích hợp.

Nếu việc đạt được mục tiêu trong một quý hoặc thậm chí một năm là thực tế, thì bạn chưa nghĩ đủ lớn. Mặc dù khuôn khổ này rất tốt trong việc thúc đẩy công ty phát triển, nhưng nó lại kém lý tưởng hơn đối với việc thiết lập mục tiêu cho cá nhân hoặc nhóm. Đó là bởi vì những mục tiêu táo bạo đòi hỏi thời gian dài và nỗ lực tập thể to lớn.

5. Kim tự tháp mục tiêu (Goal pyramid)

Kim tự tháp mục tiêu là một khung mục tiêu theo cấp độ và có thể được xem xét theo hai cách: từ trên xuống, tập trung vào “tại sao” và từ dưới lên, tập trung vào “làm thế nào”. Mục đích chính của phương pháp này là đạt được một mục tiêu tổng thể, chẳng hạn như sứ mệnh của doanh nghiệp bạn, và gắn nó trở lại với các bước ngày càng nhỏ hơn và dễ hiểu hơn.

Kim tự tháp mục tiêu có các lớp chính này, được sắp xếp từ rộng nhất đến chính xác nhất:

• Sứ mệnh: Mục tiêu dài hạn, bao quát hay lý do tồn tại của tổ chức bạn là gì? Mục tiêu cuối cùng của nỗ lực tập thể của toàn đội là gì? Bạn đang đóng góp cho mục tiêu toàn cầu nào hàng ngày?
• Dự án: Các chiến lược và dự án chính mà bạn cần thực hiện để đưa nhóm của mình tiến một bước gần hơn đến sứ mệnh của mình là gì? Những kỹ năng và nguồn lực nào là cần thiết để đạt được các cột mốc trung bình? Bạn cần cộng tác với ai để hoàn thành công việc?
• Nhiệm vụ: Làm thế nào các dự án có thể được chia thành các nhiệm vụ và sáng kiến ​​​​nhỏ hơn? Ai sẽ lãnh đạo từng nhiệm vụ và họ sẽ đặt mục tiêu hoàn thành chúng trước khi nào?
• Nhiệm vụ con: Cuối cùng, chúng tôi đến chi tiết vụn vặt. Những điều cần phải xảy ra hàng ngày để đảm bảo bạn luôn đi đúng hướng để đạt được các mục tiêu hàng năm, hàng quý và hàng tháng của mình là gì?

Tiếp cận kim tự tháp mục tiêu từ trên xuống cũng có thể được coi là đặt mục tiêu ngược. Nói cách khác, hãy bắt đầu với các mục tiêu của công ty bạn và xây dựng một kế hoạch vững chắc để đạt được điều đó.

Sử dụng khuôn khổ này là một cách tuyệt vời để xây dựng sự liên kết trong tổ chức của bạn vì nó giúp mọi người tạo ra mối liên hệ rõ ràng giữa đóng góp cá nhân của họ và thành công cuối cùng của công ty.

Luyện tập tốt nhất để làm theo khi thiết lập mục tiêu với nhân viên

Bây giờ chúng tôi đã đề cập đến các khuôn khổ thiết lập mục tiêu mà bạn có thể sử dụng với nhóm của mình, chúng tôi sẽ đề cập đến một số phương pháp hay nhất để tuân theo để bạn không phải bắt đầu lại từ đầu.

Bằng cách làm theo đã thử và đúng bí quyết thiết lập mục tiêu cho nhân viên, bạn có thể đơn giản hóa quy trình và trút bỏ một số gánh nặng trên vai. Những mẹo này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và giữ cho chiến lược thiết lập mục tiêu của bạn nhất quán trên diện rộng.

Làm rõ mục tiêu của nhóm và tổ chức của bạn

Bạn không thể ràng buộc các mục tiêu của từng nhân viên với mục tiêu tổng thể nếu bạn không biết bức tranh lớn hơn đó là gì. Đó là lý do tại sao, trước khi bạn gặp nhân viên của mình và bắt đầu quá trình thiết lập mục tiêu cá nhân, điều quan trọng là bạn phải hiểu rõ các mục tiêu chung của mình. Điều đó có nghĩa là sự hiểu biết của bạn mục tiêu đội và các mục tiêu kinh doanh mà họ đưa vào.

Câu hỏi thiết lập mục tiêu cho các nhà quản lý:

• Các mục tiêu mà nhóm của tôi đang hướng tới là gì?
• Toàn bộ tổ chức của chúng ta đang hướng tới mục tiêu kinh doanh nào?
• Làm thế nào để vai trò và trách nhiệm của từng thành viên trong nhóm phù hợp với các mục tiêu của nhóm và tổ chức đó?

Rõ ràng về mục tiêu mà nhóm của bạn hướng tới ngay từ đầu sẽ giúp bạn đặt mục tiêu cho nhân viên, vừa giúp họ đến được nơi họ muốn, vừa giúp nhóm của bạn đạt được đích đến mong muốn.

Tìm hiểu điểm mạnh của nhân viên

Để việc thiết lập mục tiêu có hiệu quả, các mục tiêu bạn đặt ra với nhân viên của mình cần phát huy thế mạnh của từng nhân viên. Vì vậy, một phần của quy trình là ngồi lại với nhân viên của bạn và tìm hiểu xem họ là ai và họ nổi trội ở điểm nào.

Lên lịch gặp mặt trực tiếp và trò chuyện với nhân viên của bạn về vai trò của họ trong nhóm, bộ kỹ năng của họ (cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) và những lĩnh vực mà họ hào hứng khám phá và phát triển.

Mẹo chuyên nghiệp: Để tận dụng tối đa thời gian ngồi xuống, hãy yêu cầu các thành viên trong nhóm chuẩn bị cho cuộc họp của bạn bằng cách tự đánh giá về những điểm mạnh của họ. Đặt điều này như là một điểm thảo luận trong của bạn chương trình cuộc họp thiết lập mục tiêu.

Câu hỏi thiết lập mục tiêu của nhân viên:

• Điều gì thúc đẩy bạn nhiều nhất trong công việc?
• Bạn đã đóng góp như thế nào để đạt được các mục tiêu của nhóm?
• Bạn muốn sử dụng thế mạnh của mình như thế nào trong tương lai?
• Bạn muốn trở thành ai trong 5 năm nữa?

Trò chuyện thông qua bài tập tự phản ánh của nhân viên có thể giúp bạn hiểu sâu hơn về cách họ nhìn nhận công việc và những đóng góp của họ cho nhóm. Và đây sẽ là một trợ giúp lớn trong quá trình thiết lập mục tiêu.

Hợp tác với nhân viên của bạn để đặt mục tiêu

Khi bạn đã hiểu rõ về điểm mạnh của nhân viên, đã đến lúc bắt đầu đặt mục tiêu. Giữ số lượng mục tiêu bạn đặt có thể quản lý được và nhắm đến không quá ba mục tiêu. Bạn cũng muốn tìm sự cân bằng giữa các mục tiêu liên quan trực tiếp đến mục tiêu của nhóm (mục tiêu hiệu suất) và những mục tiêu hướng nhiều hơn đến việc phát triển chuyên môn của họ (mục tiêu phát triển).

Khi bạn và nhân viên của mình đã xác định được các mục tiêu phù hợp để theo đuổi, hãy trò chuyện về những gì họ cần để đạt được chúng. Điều này có thể có nghĩa là các công cụ, tài nguyên hoặc hỗ trợ cụ thể từ các đồng nghiệp hoặc nhóm lãnh đạo của họ. Tạo một kế hoạch hành động và ủy thác các nhiệm vụ để bắt đầu và thiết lập chúng để thành công.

Huấn luyện nhân viên của bạn trên đường đi

Giờ đây, nhân viên của bạn đã có những mục tiêu mà họ đang hướng tới. Và với tư cách là người quản lý, mục tiêu của bạn là giúp họ đạt được mục tiêu của mình. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ cần cung cấp hỗ trợ và huấn luyện trên đường đi. Cách bạn huấn luyện và hỗ trợ nhân viên của mình đạt được mục tiêu đã đề ra sẽ tùy thuộc vào nhân viên và mục tiêu, nhưng điều quan trọng là đảm bảo họ cảm thấy được hỗ trợ.

Ví dụ: nếu mục tiêu của nhân viên của bạn là chốt được một khách hàng lớn, hãy đề nghị tham gia vào buổi giới thiệu sản phẩm tiếp theo của họ hoặc thực hành chào hàng và ghi chú cho họ về cách họ có thể cải thiện và chốt được nhiều doanh số hơn. Nếu mục tiêu của họ là đạt được một chương trình khuyến mãi lớn, hãy lên lịch một cuộc họp để cung cấp cho họ thông tin chi tiết hơn về vai trò và những gì họ cần làm để đạt được điều đó.

Bạn càng huấn luyện và hỗ trợ nhân viên của mình khi họ làm việc hướng tới mục tiêu, thì càng có nhiều khả năng họ sẽ đạt được kết quả quan trọng đó. Và đó là khi bài tập thiết lập mục tiêu của nhân viên trở nên thành công cho cả họ và nhóm của bạn.

Lên lịch các cuộc họp trực tiếp thường xuyên để theo dõi tiến độ mục tiêu

Bạn muốn cập nhật tình hình hoạt động của nhân viên, cách họ tiến tới mục tiêu của mình và liệu những mục tiêu đó có cần được tinh chỉnh, thay đổi hoặc điều chỉnh hay không. lịch trình thường xuyên các cuộc họp trực tiếp để giúp đặt các mục hành động nhỏ hơn hướng tới mục tiêu của nhân viên và theo dõi tiến trình của họ.

Các câu hỏi để theo dõi tiến độ mục tiêu của nhân viên:

• Khi mọi thứ ổn định, bạn có nghĩ rằng bạn sẽ có thể đạt được mục tiêu của mình không? Tại sao?
• Bạn có cần tôi giúp xác định hành động nào có thể giúp bạn đạt được mục tiêu của mình không?
• Bạn có cần có một bức tranh rõ ràng hơn về cách các mục tiêu cá nhân của bạn cho phép chúng tôi đạt được mục tiêu của mình với tư cách là một nhóm hoặc một công ty không?
• Đôi khi bạn cảm thấy buồn chán hoặc không có thách thức trong công việc? Nếu vậy, bạn có muốn mục tiêu của mình được sửa đổi để chúng có nhiều thách thức hơn không?

Phải làm gì nếu mục tiêu không đạt được

Ngay cả khi nhân viên có mục tiêu rõ ràng và có động lực để đạt được chúng, họ vẫn có thể gặp phải những thách thức khiến họ không đạt được mục tiêu. Đây có thể là một trải nghiệm đáng thất vọng, cho cả họ với tư cách là nhân viên và bạn với tư cách là người quản lý.

Điều tốt nhất để làm trong tình huống này là tìm ra gốc rễ của những gì đã sai. Bằng cách đó, bạn vừa có thể học hỏi kinh nghiệm, vừa tìm ra cách tốt nhất để tiến về phía trước.

Các câu hỏi để hỏi khi mục tiêu không đạt được:

• Có vấn đề gì với chính mục tiêu (khung thời gian, tính cụ thể, v.v.) đó không?
• Có điều gì bạn đang thiếu để đạt được mục tiêu của mình (tài nguyên, công cụ, hỗ trợ) không?
• Có bất cứ điều gì mà tôi có thể giúp đỡ hoặc tôi nên biết không?
• Mục tiêu có còn phù hợp và có thể đạt được nếu chúng ta thay đổi phạm vi/thời gian không?
• Làm thế nào để bạn thấy chúng tôi tiến về phía trước từ đây?

Hỏi mở câu hỏi trực tiếp sẽ tạo ra một không gian an toàn, không phán xét để nhân viên chia sẻ những điều đã ngăn cản họ đạt được mục tiêu và những điều mà bạn với tư cách là người quản lý có thể đã bỏ lỡ. Khi bạn đã có một cuộc trò chuyện về những gì không hiệu quả, bạn có thể làm việc cùng nhau để tìm ra những gì có thể hoạt động tốt hơn và tạo một kế hoạch để tiến lên phía trước.

Sử dụng quyền thiết lập mục tiêu để trao quyền cho nhân viên của bạn

Khi nhân viên làm việc hướng tới các mục tiêu phù hợp, nó sẽ thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất. Và không cần phải căng thẳng về quá trình lập kế hoạch mục tiêu khi bạn tuân theo một khuôn khổ rõ ràng và đơn giản.

Nội dung được nghiên cứu bởi 
Officevibe & Sofia Acosta