Lý thuyết về động lực của Herzberg

Lý thuyết về động lực, hay lý thuyết hai yếu tố được tạo ra bởi Nhà tâm lý học, Frederick Herzberg, là về việc tăng sự hài lòng của nhân viên. Nó giúp bạn cải thiện tâm trạng nơi làm việc, tất cả đều nhằm mục đích cải thiện hiệu suất.

2 yếu tố động lực và duy trì

Herzberg đã thu thập dữ liệu về các loại hành vi và văn hóa đã thu hút hoặc khiến người lao động vỡ mộng qua 12 cuộc điều tra, từ mẫu gồm 1.685 giám sát viên sản xuất, người xử lý thực phẩm, kỹ thuật viên, kế toán, kỹ sư và nhiều chuyên gia khác.

Ông hỏi từng người về những sự kiện công việc dẫn đến sự hài lòng hoặc không hài lòng tột độ, để thiết lập các yếu tố sau:

Các yếu tố cho sự hài lòng

• Thành tích
• Sự công nhận
• Bản thân công việc
• Trách nhiệm
• Thăng tiến
• Sự phát triển

Các yếu tố cho sự hài lòng được gọi là động cơ thúc đẩy.

Yếu tố không hài lòng

• Chính sách công ty
• Giám sát
• Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
• Điều kiện làm việc
• Lương
• Trạng thái
• Bảo vệ

Các yếu tố gây ra sự không hài lòng được gọi là các yếu tố duy trì.

Theo phát hiện của Herzberg, sự hài lòng và không hài lòng trong công việc không đối lập nhau.

“Trái ngược với sự hài lòng trong công việc là…không hài lòng với công việc,” ông đã viết,“và tương tự, đối lập với sự không hài lòng trong công việc là… không có sự bất mãn trong công việc.”

Nói cách khác, cả hai nhóm yếu tố đều có thể tồn tại. Bằng cách loại bỏ các yếu tố không hài lòng, nó sẽ không tự động cải thiện các yếu tố hài lòng. Cả hai đều cần sự quan tâm như nhau.

Ví dụ: hãy xem xét một vấn đề quản lý sau đại dịch. Công ty của bạn loại bỏ các chính sách làm việc tại văn phòng để theo đuổi một mô hình làm việc hoàn toàn linh hoạt hơn, nhưng nhân viên của bạn sẽ vẫn không hài lòng với công việc nếu họ không được công nhận thành tích khi làm việc tại nhà. Đơn từ chức vẫn tiếp tục.

Herzberg cũng ghi lại rằng một số sự kiện chồng chéo sự hài lòng và không hài lòng, ví dụ, thành tích có thể là tiêu cực (“Tôi không vui vì tôi đã không hoàn thành công việc thành công”), hoặc tái cấu trúc có thể tích cực (“…công ty đã sắp xếp lại bộ phận để tôi không phải báo cáo với anh chàng mà tôi không hợp nữa”).

Herzberg đã chứng minh, thông qua những phát hiện của mình, rằng thái độ của lực lượng lao động có tác động sâu sắc đến hiệu suất. Việc kinh doanh của bạn có thể tốn kém nếu các yếu tố duy trì, như quản lý vi mô và thiếu phát triển, được phép phát triển mà không kiểm duyệt.

Với các yếu tố được xác định, Herzberg khuyến nghị các nhà quản lý nên theo đuổi việc làm phong phú thêm công việc, một nỗ lực cho phép phát triển tâm lý của nhân viên, điều này có thể đạt được thông qua tải công việc theo chiều dọc.

5 cách áp dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg để cải thiện động lực

1. Thử nghe

Nếu các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên kém, hãy đọc để biết chi tiết. Tổ chức 1-2-1 với các bộ phận hoạt động kém và đặt câu hỏi cụ thể về mong muốn của họ về trách nhiệm, thành tích, đào tạo, công nhận, thăng tiến và phát triển.

Cũng lắng nghe những lời phàn nàn về duy trì vì như chúng ta đã biết, chỉ khắc phục sự hài lòng sẽ không cải thiện được sự không hài lòng.

2. Bắt đầu từ dưới lên

Lập danh sách các vai trò công việc có mức độ hài lòng công việc rất thấp, trong đó hiệu suất có thể được cải thiện rõ ràng và các vai trò có thể được bổ sung một cách thiết thực và không tốn kém bằng các yếu tố hài lòng.

3. Có được sự cân bằng giữa phản hồi và sự công nhận

Phản hồi thường xuyên qua từng người một các buổi xem xét, đánh giá và tư vấn giúp người lao động có phương hướng và mục đích. Họ đang nỗ lực hướng tới một điều gì đó và nhờ phản hồi chu đáo của bạn, họ không ngừng cải thiện.

Xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý sẽ giúp tăng năng suất, chất lượng và giảm sự luân chuyển của nhân viên. Mọi người muốn ở lại và làm tốt.

Ngoài Herzberg, có một số kỹ thuật bạn có thể sử dụng để duy trì động lực cho họ, bao gồm:

• Tháp nhu cầu của Maslow
• Ma trận của Eisenhower
• Sáu chiếc mũ tư duy
• Hợp đồng tâm lý

4. Đừng tha thứ cho những người làm việc kém – những người khác sẽ thấy điều đó

Người làm việc kém có thể ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên, ảnh hưởng văn hóa công sở, tăng nhấn mạnh được đặt lên những người nhận công việc, điều đó làm mất đi động lực và sự cam kết.

Các phiên phản hồi và công nhận mà bạn có với mọi nhân viên sẽ giúp bạn tách biệt và chẩn đoán hiệu suất kém.

• Có phải do không hài lòng?
• Nó có phải là một rào cản khả năng?
• Có các yếu tố bên ngoài gây mất tập trung không?

Trong mọi trường hợp, hãy tự đưa ra các hành động để cải thiện hiệu suất của họ và giao tiếp với những người mà nó ảnh hưởng trực tiếp để họ không bị ảnh hưởng bởi hiệu suất kém.

5. Đảm bảo mọi người có công cụ để thực hiện công việc – thông tin, kỹ năng, nguồn lực

Bạn có thể trao cho mọi người quyền tự chủ và trách nhiệm để thử thách bản thân và đạt được nhiều thành tựu hơn, nhưng bạn muốn họ bay lên chứ không phải gục ngã. Lập kế hoạch thời gian và nguồn lực của họ, cung cấp cho họ các kỹ năng để tiến lên phía trước một cách hiệu quả và đo lường thành tích của họ.

Nội dung được nghiên cứu bởi TSW Training